Ответ и обоснование:
Добрый день!
В соответствии с ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
Следовательно, при реорганизации из муниципального района в муниципальный округ трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены до проведения реорганизации. Таким образом, учитывая отсутствие самостоятельного основания для расторжения трудового договора с работниками ввиду реорганизации, увольнение работников по этому основанию неправомерно.
При инициировании процедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Напрямую законодательством данное извещение не предусмотрено, но в силу предстоящих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, данное извещение отвечает интересам обеих сторон.
Процедура извещения работника о предстоящих изменениях должна быть аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст.74 ТК РФ): за два месяца до реорганизации работодатель обязан подготовить в отношении каждого работника реорганизуемого юридического лица письменное уведомление о реорганизации и вручить его под роспись.
Обращаем внимание, что, поскольку прекращения трудовых отношений с работниками не происходит, оснований для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск как при увольнении (ст.127 ТК РФ) не имеется. Стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (ст.121 ТК РФ), также сохраняется. Выплаты сотрудникам, временно не работающим (находящимся в отпуске по уходу за ребенком, получающим пособие по временной нетрудоспособности и т.д.), производятся в обычном порядке, то есть до даты реорганизации – реорганизуемой организацией, после этой даты – реорганизованной организацией.
С работниками, согласными работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с указанием соответствующих изменений. В соглашении указываются все изменяющиеся сведения и условия (наименования работодателя, должности, структурного подразделения, размер заработной платы и др.), а также зафиксируется согласие работника на передачу своих персональных данных (ст.88 ТК РФ, п.1 ч.1 ст.6, ст.9 Федерального закона "О персональных данных" от 27.07.2006 № 152-ФЗ).
После завершения процедуры реорганизации в трудовые книжки работников необходимо внести соответствующую запись.
В силу ч.6 ст.75 ТК РФ работник имеет право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч.5 ст.75 ТК РФ. При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией юридического лица – работодателя трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Таким образом, после предупреждения работников за два месяца о проведении реорганизации и при получении письменного отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовые отношения с ними прекращаются в соответствии с п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ.
С момента окончания реорганизации к присоединяющей организации переходят все права и обязанности присоединяемой организации. Из этого следует в том числе, что штатное расписание присоединяемой организации включается в штатное расписание присоединяющей организации. При реорганизации работники, не отказавшиеся от продолжения работы, становятся работниками присоединяющей организации, следовательно, штатное расписание присоединяющей организации увеличивается на соответствующее количество должностей/работников.
Ответ подготовлен экспертами службы правового консалтинга компании "СоветникПРОФ"
