Ответ и обоснование:
Добрый день!
В письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 27 сентября 2022 г. N 14-6/ООГ-6058 говорится:
"Поскольку на законодательном уровне отсутствуют нормы, регулирующие правила составления, содержания, принятия, изменения и отмены должностных инструкций, работодатель самостоятельно определяет их содержание, порядок принятия и внесения изменений".
В этой связи обратимся к письму Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. N 4412-6, где предложены варианты внесения изменений в должностную инструкцию:
"Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.
Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен".
В Трудовом кодексе РФ определены возможные варианты изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ. Однако, как прямо указано в ст. 74 ТК РФ, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника.
Как разъяснил Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.
Если обобщать судебную практику по этому вопросу, выявляется следующая тенденция.
1. Если положения новой должностной инструкции существенно расширяют круг должностных обязанностей, закрепляют такой перечень работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавляют обязанности, совсем не свойственные указанной в трудовом договоре должности (профессии), то такие положения могут быть внедрены исключительно путем подписания дополнительного соглашения сторон к трудовому договору в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. С даты подписания дополнительного соглашения либо с даты, указанной в самом соглашении, работник должен будет приступить к выполнению обязанностей по вновь принятой (измененной) инструкции. Уведомление работника об утверждении (изменении) должностной инструкции таким соглашением не является и, следовательно, не может служить основанием для возникновения у работника обязанности выполнять изменившуюся по содержанию трудовую функцию. При этом работник имеет право отказаться от заключения дополнительного соглашения и не может быть понужден работодателем к его заключению.
Отказ работника от заключения такого дополнительного соглашения не будет считаться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (часть первая ст. 81 ТК РФ). Не имеется в таком случае и оснований для увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ), поскольку такие изменения не могут затрагивать трудовую функцию работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Работник, не давший своего письменного согласия на изменение трудовой функции, имеет право продолжить работать на прежних условиях и на основании ст. 379 ТК РФ не исполнять обязанности, предусмотренные измененной должностной инструкцией. Такой отказ не может явиться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ) или его увольнения.
2. Если же в результате вносимых в должностную инструкцию поправок меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником в порядке ст. 72 ТК РФ, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств. В случае отказа работника от продолжения работы на новых условиях трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от перевода).
Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается.
3. Если же обязанности в старой и новой должностных инструкциях отличаются только формулировками, изменения представляют собой более подробное изложение прежних обязанностей либо уточнение порядка их выполнения, к изменению условий трудового договора это не приводит. Работник обязан соблюдать новую должностную инструкцию после ознакомления с ее текстом, а за нарушение такой обязанности может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Следовательно, сам алгоритм действий работодателя в данном случае зависит от того, происходит ли изменение условий трудового договора, то есть, добавляется ли новая функция или нет.
Ответ подготовлен экспертами службы правового консалтинга компании "СоветникПРОФ"
