Ответ и обоснование:
Добрый день!
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ). Поэтому расторжение трудового договора в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей в виде прогула в данном случае возможно с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Если Вы хотите уволить работника за прогул, то сделать это будет возможно при одновременном выполнении следующих условий:
- работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
- работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо получил отказ в даче объяснений;
- работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом;
- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а также не позднее шести месяцев со дня совершения.
Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.
Поскольку нельзя исключать, что причины отсутствия работника окажутся уважительными, не рекомендуется применять к работнику дисциплинарное взыскание за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе, так как бремя доказывания факта прогула лежит именно на работодателе, который должен располагать соответствующими доказательствами (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, необходимо руководствоваться следующим порядком:
1. Каждый день отсутствия работника составляете акт о его отсутствии. Составляется он в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями.
Если работник так и не выходит на работу, работнику по адресу направляете уведомление о необходимости представить объяснение о причинах неявки на работу заказным письмом с описью вложения.
Если работник вышел на работу, уведомление вручаете под роспись. Через два рабочих дня после отсутствия ответа с момента получения уведомления, составляете акт о непредставлении объяснения и издаете приказ об увольнении (обращаем внимание на сроки привлечения к дисциплинарной ответственности).
Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода "НН" или цифрового кода "30", который затем исправляется на код "ПР" ("24"), если будет получено подтверждение неуважительных причин отсутствия на рабочем месте.
2. До издания приказа об увольнении необходимо проверить, не находится ли работник в ежегодном отпуске или на больничном, поскольку уволить за прогул в эти периоды работника нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Уволить за прогул также нельзя беременную сотрудницу (ст. 261 ТК РФ). Отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").
3. В соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1: Если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительного приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.
В строке приказа о прекращении трудового договора "Основание прекращения (расторжения) трудового договора" укажите: "Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
Ознакомьте работника с приказом под подпись, а при отказе от ознакомления составьте соответствующий акт и сделайте отметку на самом приказе. Также необходимо сделать отметку на приказе, если приказ невозможно довести до сведения работника (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
4. Внесите в трудовую книжку запись об увольнении в связи с прогулом.
Примерная запись в трудовой книжке будет следующая:
«Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Информацию об увольнении нужно также внести в сведения о трудовой деятельности работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 66.1, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).
5. В остальных моментах применяется общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Ответ подготовлен экспертами службы правового консалтинга компании "СоветникПРОФ"
