Кризис, последовавший за пандемией COVID-19, внес серьезные коррективы практически во все сферы общественной жизни. Бизнес одним из первых ощутил на себе его последствия в виде ограничений в деятельности, падения доходов и необходимости соблюдения ранее непривычных, не профильных для ряда предприятий требований к ведению своей деятельности, которые также не способствовали финансовым успехам.
В условиях новых реалий многие работодатели, чтобы хоть как-то сохранить свое дело, были вынуждены принять ряд непопулярных мер к сокращению своих расходов, в том числе и сокращение штата сотрудников.
Следствием стало повышение внимания надзорных государственных органов к соблюдению законодательства о труде, а также рост благосклонности судов при рассмотрении подобной категории споров.
Нельзя недооценивать значимость принимаемых государством мер для защиты нарушенных трудовых прав работников, в то же время нередки стали прецеденты злоупотребления как раз недобросовестными работниками своими правами.
Принято считать, что работник в трудовых правоотношениях выступает наименее защищенной стороной. В то же время Трудовой кодекс гарантирует ему множество прав. Это и получение компенсаций за неизрасходованные отпуска, и компенсаций (до 5 окладов) при сокращении штата, численности и ликвидации компании, право на неизменные условия труда, любое малейшее изменение которых зачастую трактуется, как перевод, и может быть произведено только с согласия работника и с предварительным уведомлением за два месяца. И, разумеется, право обжаловать в Инспекции по труду, Прокуратуре и суде малейшие нарушения работодателя, как действительные, так и мнимые.
Зачастую, пользуясь сложившимися тенденциями в деятельности контролирующих органов и судов, недобросовестные работники устраняются от выполнения своей трудовой функции либо исполняют ее настолько некачественно, что работодатели приходят к закономерному выводу о нецелесообразности дальнейшего присутствия таких работников в своих трудовых коллективах.
И к этому решению работодателя юристу предприятия необходимо быть качественно подготовленным, дабы не допустить значительных убытков компании в и так непростое время.
Как показывает имеющаяся за последние два года судебная практика, больше чем в половине споров суды встали на сторону уволенных работников. Причем далеко не всегда в действиях работодателя прослеживались намерения ущемить права своих сотрудников. Хотя стоит отметить, что и недопустимый формализм при споре с работниками со стороны работодателей также имел место быть.
Так, зачастую суды, рассматривавшие трудовые споры, указывали на несоразмерность наказания в виде увольнения совершенному работником нарушению. Дело в том, что мнения работодателя и судьи о тяжести дисциплинарного проступка работника и его соразмерности увольнению могут в значительной степени отличаться. Ведь отсутствуют законодательно утвержденные критерии плохого либо некачественного исполнения сотрудником его трудовых обязанностей. Соответственно эффективность той или иной работы – показатель исключительно оценочный. То же самое относится и к незначительным нарушениям работником трудовой дисциплины, даже если они носили неоднократный характер, но не повлекли неблагоприятных последствий для финансовой и хозяйственной деятельности работодателя (например, незначительные опоздания сотрудников на рабочие места ввиду метеоусловий, сложившейся ситуации на транспорте, нарушение сроков выполнения работы из-за перераспределения на них дополнительных обязанностей по причине увольнений других сотрудников либо во время их болезни). Верховный Суд Российской Федерации также ориентирует нижестоящие инстанции опираться на принципы справедливости, соразмерности и гуманизма при определении наказаний для сотрудников. Будь то уход из офиса пораньше в день рождения (дело № 16-КГ20-5) или работа не по графику (дело № 47-КГ21-1-К6). Что в одном, что в другом случае, не следует сразу увольнять сотрудника, который до этого трудился добросовестно.
В ряде случаев, когда юристами предприятий была проведена правовая оценка подобных спорных ситуаций с работниками, конфликты были разрешены применения к работникам крайней меры дисциплинарной ответственности (увольнения). И хотя в действиях работников и имелись нарушения трудовой дисциплины, эти нарушения зачастую носили характер вынужденный и от работника мало зависящий. В указанных случаях юристам удалось донести до руководства предприятий не только о возможные перспективы судебных разбирательств, но и сохранить работодателю квалифицированных сотрудников, а работникам их рабочие места.
Иначе ситуация обстоит в ситуациях, когда сохранение существующих трудовых отношений с работником нецелесообразно или вовсе невозможно и в отсутствие волеизъявления работника или соглашения сторон трудового договора остается лишь один путь – расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Здесь необходима слаженная совместная работа как юристов, так и кадровой службы предприятия. Ведь исключение процедурных ошибок при сокращении штата организации либо невозможности дальнейшего исполнения работником возложенной на него трудовой функции по состоянию здоровья поможет как соблюсти права добросовестного работника, так и обеспечить законность в соответствующих действиях работодателя.
С одной стороны, предложение другой вакансии сотруднику, если тот по состоянию здоровья больше не может выполнять свои обязанности, либо при сокращении штата организации, особенно если в организации есть вакантные должности, равно как и необходимость уведомления работника об увольнении не менее чем за два месяца не только гарантируют отсутствие финансовых потерь предприятия по результатам трудового спора в суде, но и санкций со стороны надзорных органов к руководству этого предприятия.
С другой, не менее значимой, позволит сотруднику организации перейти либо на иную должность у текущего работодателя, либо своевременно найти другую работу, а значит не остаться единомоментно без средств к существованию.
И, разумеется, отдельного внимания как юристов предприятий, так и сотрудников кадровых служб требуют вышеописанные ситуации, когда сам работник злоупотребляет своими трудовыми правами в ущерб работодателю. И в таких случаях, исходя из положений ТК РФ, работодатель – не менее уязвимая сторона трудовых правоотношений, чем работник. В то же время, сложившееся общественное мнение не допускает и категорически осуждает (что совершенно справедливо) любую допущенную работодателем ошибку или неточность.
В случае если такой работник решит воспользоваться гарантированными ему трудовым законодательством правами, он фактически в состоянии парализовать деятельность организации.
Огромные необоснованные претензии порой приводят к аресту счетов компании, проверки государственных органов вынуждают акцентировать усилия сотрудников на подготовке для них документов, а не на работе бизнеса. В то же время сам работник никакой ответственности в случае признания его претензий к работодателю необоснованными фактически не несет.
Работодателю же зачастую непросто даже обосновать свои претензии к недобросовестному работнику. Чтобы доказать его профнепригодность необходимо в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ провести трудоемкую процедуру аттестации всего коллектива ради увольнения одного человека. В случае увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работодателю необходимо не менее 3-х раз задокументировать факты грубого нарушения работником его трудовых обязанностей, и каждый раз провести процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в неукоснительном соответствии с ТК РФ.
А в это время недобросовестный сотрудник способен причинить как прямой ущерб коммерческим интересам компании, так и создать невыносимые условия для работы своим коллегам. Ведь исходя из сложившейся судебной практики такой работник не несет ответственности ни за разглашение коммерческой тайны, ни за оскорбления в адрес коллег и руководства, ни за неэтичное поведение, поскольку ТК РФ не дает возможности квалифицировать такие деяния как нарушение трудовых обязанностей.
К сожалению, исключить вероятность судебного спора в подобной ситуации нельзя. Но юрист предприятия вполне способен минимизировать негативные последствия такого спора для работодателя.
В подавляющем большинстве случаев судебному спору предшествует, как правило, ярко выраженный конфликт работника и руководства, за которым следуют направления претензий работником работодателю, а затем жалобы на работодателя в Государственную инспекцию по труду и Прокуратуру.
Придя к выводу о низких вероятностях разрешения такого конфликта, юрист имеет возможность обеспечить соблюдение требований трудового законодательства как при документальном оформлении фактов нарушения работником трудовой дисциплины, так и в процедуре наложения на работника мер дисциплинарной ответственности, а в дальнейшем также заблаговременно подготовить необходимые документы для подтверждения правомерности позиции работодателя при рассмотрении спора судом, что как минимум может значительно сократить срок судебного разбирательства.
А в случае, если удастся доказать допущение действительно существенных нарушений работником своей трудовой функции (длительность и систематичность нарушений работником трудовой дисциплины, отсутствие уважительных причин для совершения дисциплинарного проступка и наличие объективных возможностей для работника избежать его совершения, негативные последствия действий работника для деятельности работодателя), то шансы недобросовестного работника на успешное судебное оспаривание увольнения значительно снижаются.
