С 1 сентября 2025 года вступили в силу изменения статьи 135 ТК РФ (Федеральный закон № 144-ФЗ от 07.06.2025). Теперь система премирования должна быть формально «видна» в документах работодателя: в ЛНА (или коллективном договоре) нужно определить виды премий, порядок (или размер) их расчёта, периоды, основания и условия выплаты, а также учёт качества, эффективности и продолжительности работы и влияние дисциплинарных взысканий. Произвольные формулы «по усмотрению работодателя» и общие слова вроде «за добросовестный труд» больше не работают.
Что именно переписать в Положении о премировании
● Во-первых, назвать виды премий и периоды (ежемесячная, квартальная, годовая, разовая), во-вторых – описать размер/методику: фиксированную сумму для разовых событий (юбилей и т. п.) и формулу/диапазон для результативных премий (с источниками данных: KPI, планы, отчёты, выгрузки). Конкретные цифры по результативным премиям допускается утверждать приказом по итогам периода – это законно и управляемо, если методика в ЛНА прозрачна.
● Далее — раскрыть критерии «качество/эффективность/ продолжительность»: указать метрики, пороги достижения, роль ответственных и документы-подтверждения (акты, отчёты, скриншоты из учётных систем). Без такой конкретизации условия премирования считаются декларативными и в споре не помогают.
● Отдельным блоком – влияние дисциплинарных взысканий: снизить/не начислить премию можно только за период действия взыскания, при этом суммарное снижение за месяц – не более 20 % от месячной зарплаты работника.
● Также необходимо отразить правила лишения премии. Указывая условия депремирования важно учитывать Постановление Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П: лишить премии можно только в период, когда работник получил взыскание.
Спорные зоны и как их закрыть формулировками
Суды по-разному оценивают «многократное» снижение (например, по месячной и квартальной премии за один проступок). Консервативный и самый безопасный подход – впрямую прописать, что снижение касается выплаты за тот период, в который пришёлся проступок. Также заранее закрепите, от какой «месячной зарплаты» считать 20 % при больших (квартальных/годовых) премиях – наиболее предсказуемо считать от фактического дохода в месяц выплаты и придерживаться этой методики последовательно.
Эксперты компании СоветникПРОФ подготовили для вас чек-лист:
10 пунктов, которые стоит включить в ЛНА
1. Зафиксируйте виды премий и периоды (месяц/квартал/год/разовая) – без ссылок «по усмотрению работодателя»
2. Для разовых событий укажите конкретные суммы; для результативных – прозрачные формулы/диапазоны и указаны источники данных (KPI, планы, отчёты, выгрузки)
3. Укажите сроки начисления (конкретный день месяца по каждой премии) и порядок утверждения итоговых сумм приказом.
4. Пропишите критерии «качество/эффективность/продолжительность»
5. Добавьте блок про дисциплинарные взыскания: влияние только в период их действия, лимит −20 % от месячной зарплаты за месяц, требование мотивировать приказ
6. Укажите основания для снижения/лишения премии
7. Определите базу расчёта «20 %» при квартальных/годовых премиях
8. Урегулируйте «двойное депремирование»: снижение применяется к выплате периода проступка (чтобы избежать претензий о «двойном наказании»).
9. Опишите список доказательств: служебные записки/акты, KPI-отчёты, акты приёмки, скриншоты из систем, ознакомление сотрудников с ЛНА под подпись
10. Уберите расплывчатые формулировки («по усмотрению», «за добросовестность»)
Вы всегда можете обратиться за консультацией к нашим экспертам через систему "СоветникПРОФ" или по телефону горячей линии 8-800-700-3-705 (для Вас звонок бесплатный по РФ).
