Суд подтвердил: критерии «непремирования» можно устанавливать локальными актами, но риски остаются

Решение Третьего кассационного суда общей юрисдикции еще раз подчеркивает важный принцип: поощрительные премии – это право работодателя, а не обязанность, и условия их выплаты могут быть закреплены в локальных нормативных актах (ЛНА). Но вместе с тем практика показывает, что даже формально корректные правила могут привести к конфликтам, если они воспринимаются как несправедливые или непрозрачные.

 Суть спора

Работодатель установил правило: разовая премия за производственные задачи не начисляется, если работник отсутствовал более 29 календарных дней (кроме ежегодного отпуска). Работники утверждали, что отсутствовали по уважительным причинам, и заявляли о дискриминации.

Суды всех инстанций – включая кассацию – отказали в иске.

 Почему суды поддержали работодателя

1. Премия – переменная часть заработка

Суды указали, что:

• оклад и индексирующая выплата – гарантированная часть;

• спорная премия – поощрительная, выплачивается по приказу;

• ее начисление – право, а не обязанность работодателя.

2. Критерий отсутствия закреплен в ЛНА

Работодатель заранее установил правило, и суды признали его допустимым.

3. Не доказана дискриминация

Работники не представили доказательств, что:

• критерий применялся выборочно;

• их отсутствие было связано с выполнением трудовых обязанностей;

• в расчет включили периоды обучения по поручению работодателя.

4. Спорная премия – не годовая

Годовую премию работодатель выплатил отдельно, что подтвердило различие видов выплат.

 Управленческие риски: формально прав – но конфликт неизбежен

Даже если критерий законен, он может:

• вызывать ощущение несправедливости;

• провоцировать жалобы и иски;

• снижать доверие к руководству;

• создавать репутационные и организационные издержки.

Судебная победа не компенсирует потери времени, ресурсов и ухудшение климата в коллективе.

 Рекомендации работодателям и кадровым службам

✔ Проверяйте логику критериев

Критерии должны быть:

• связаны с целью премии;

• объективными;

• измеримыми;

• понятными работникам.

✔ Избегайте «ручного режима»

Чем больше исключений, уточнений и спорных трактовок – тем выше риск конфликта.

✔ Делайте правила прозрачными

Документируйте:

• что считается отсутствием;

• какие периоды исключаются;

• какие документы подтверждают уважительность причин.

✔ Применяйте критерии единообразно

Любое отклонение от правил – прямой путь к обвинениям в дискриминации.

-----

Определение СК по гражданским делам Третьего КСОЮ от 08 декабря 2025 г. по делу N 8Г-20589/2025