Кассационный суд подтвердил выводы нижестоящих инстанций: увольнение работника по собственному желанию было не добровольным, поэтому его восстановили на работе.
Суд установил, что в служебной переписке руководитель сообщил сотруднику о невозможности продолжения сотрудничества и фактически обозначил конкретную дату как «последний рабочий день». После этого работник направил электронное заявление об увольнении, но позже пояснил, что сделал это под давлением и опасаясь дисциплинарных последствий.
Дополнительным фактором стало то, что работнику заблокировали доступ к рабочим программам, из‑за чего он две недели не мог выполнять свои обязанности. Уже после оформления увольнения он сообщил работодателю о давлении и указал, что из‑за отключения доступов не смог своевременно воспользоваться правом на отзыв заявления.
Суды отметили, что работодатель не доказал добровольность волеизъявления сотрудника и не подтвердил, что разъяснил ему последствия увольнения, включая дату прекращения трудового договора и возможность отзыва заявления. Кассация подчеркнула: обязанность доказать законность увольнения лежит на работодателе. Аргументы о недопустимости корпоративной переписки как доказательства суд не принял.
Рекомендации для кадровых служб и руководителей
-
В конфликтных ситуациях избегайте формулировок в переписке, которые могут выглядеть как давление или указание на необходимость увольнения.
-
Фиксируйте, что работнику разъяснены его права, включая порядок и сроки отзыва заявления. Это можно оформить отдельным документом с подписью сотрудника.
-
Если по требованиям безопасности доступы ограничиваются заранее, обеспечьте работнику понятный и доступный канал для подачи кадровых заявлений. Иначе это может быть расценено как препятствие для реализации его прав.
-----
Определение СКГД Третьего КСОЮ от 10 декабря 2025 г. по делу N 8Г-20568/2025
Остались вопросы? Мы готовы помочь!
Консультация - БЕСПЛАТНО!
