Работа в выходные и праздничные дни – ситуация нередкая, особенно в учреждениях бюджетной сферы. Трудовой кодекс требует компенсировать такую работу не менее чем в двойном размере, однако ревизоры и суды нередко оценивают правомерность выплат по‑разному. Судебная практика показывает: все зависит от обстоятельств и оформления.
Приведены три показательных примера.
1. Оплата признана законной: производственная необходимость подтверждена
В одном деле проверяющие посчитали неправомерной оплату главному бухгалтеру, привлеченному к работе в субботу и воскресенье. Основание – в приказе было указано лишь «в связи с производственной необходимостью», что, по мнению ревизоров, недостаточно.
Суд, однако, поддержал учреждение. Он указал:
-
закон не устанавливает строгой формы письменного распоряжения о привлечении к работе в выходной;
-
производственная необходимость может быть закреплена в локальных актах, коллективном договоре, трудовом договоре;
-
главное – распоряжение должно быть издано заранее, что учреждение и сделало.
Итог: оплата признана правомерной.
2. Оплата признана незаконной: учреждение фактически передало выполнение задания сторонним организациям
В другом споре учреждение привлекало сотрудников к работе в выходные для участия в мероприятиях, финансируемых субсидией на выполнение муниципального задания. Однако часть мероприятий учреждение не проводило самостоятельно, а передавало сторонним исполнителям по договорам.
Ревизоры посчитали, что:
-
сотрудники участвовали в мероприятиях, которые не входили в фактический объем задания учреждения;
-
оплата выходных за такие мероприятия произведена необоснованно.
Суд согласился с проверяющими. Более того, он указал, что передача части муниципального задания сторонним организациям нарушает антимонопольное законодательство.
3. Суд отказал работнику: «дежурство на дому» – не работа в выходной
В третьем деле спор возник между работником и работодателем. Начальник хозяйственного отдела требовал оплату за работу в выходные, утверждая, что выполнял «дежурства на дому». В трудовой инструкции действительно были обязанности по обеспечению бесперебойной работы учреждения, сохранности имущества и безопасности.
Работодатель составлял графики дежурств, а приказы предусматривали необходимость быть на связи.
Суд, однако, отказал работнику, указав:
-
дежурство на дому не является работой, если работник не выполняет трудовую функцию;
-
обязательного нахождения на рабочем месте или дома не было;
-
приказов о привлечении к работе в выходные по ст. 113 ТК РФ не издавалось;
-
аварийных ситуаций, требующих выхода на работу, не возникало.
Аргумент о том, что дежурства ограничивали отдых, суд не принял: раз приказ не требовал обязательного нахождения дома, права работника не нарушены.
Заключение
Суды оценивают правомерность оплаты работы в выходные исходя из конкретных обстоятельств:
-
оформление должно быть предварительным и обоснованным;
-
участие в мероприятиях должно соответствовать заданию учреждения;
-
«дежурство на дому» не считается работой, если трудовая функция фактически не выполнялась.
-----
Решение Арбитражного суда Приморского края от 3 декабря 2025 г. по делу № А51-7256/2025
Постановление Семнадцатого ААС от 23 октября 2025 г. № 17АП-7964/25
Определение Восьмого КСОЮ от 21 октября 2025 г. № 8Г-16375/2025
