Второй кассационный суд общей юрисдикции подтвердил решения нижестоящих инстанций по спору об увольнении работника как не прошедшего испытание. Проблема возникла из‑за расхождения между документами:
- в трудовом договоре срок испытания был установлен 1 месяц,
- а в приказе о приеме на работу – 3 месяца.
Приказ не может менять условия договора
Кассация подчеркнула:
- приказ работодателя не вправе изменять условия, согласованные сторонами в трудовом договоре;
- содержание приказа должно строго соответствовать договору;
- следовательно, к моменту увольнения месячный срок испытания уже истек, и работник не мог быть уволен по результатам испытания.
Работодатель не доказал нарушения и нарушил процедуру
Работодатель ссылался на опоздания и ненадлежащее исполнение обязанностей. Однако суды установили:
- доказательств нарушений в период испытания представлено не было;
- работодатель не соблюдал срок уведомления об увольнении;
- процедура увольнения была нарушена.
Увольнение незаконно
Суды:
- признали увольнение незаконным;
- изменили формулировку основания на увольнение по инициативе работника;
- взыскали в пользу работника:
+ средний заработок за время вынужденного прогула;
+ компенсацию морального вреда.
Заключение
Увольнение по результатам испытания часто воспринимают как простую процедуру. На практике это не так. Суд проверяет:
- корректность оформления испытания;
- соблюдение сроков и порядка уведомления;
- наличие доказательств, подтверждающих, что работник действительно не справился.
Это дело хорошо показывает, что формальные ошибки работодателя могут полностью разрушить позицию в споре.
-----
Определение СКГД Второго КСОЮ от 13 января 2026 г. по делу N 8Г-36824/2025
