Второй кассационный суд общей юрисдикции подтвердил решения нижестоящих судов, которые восстановили дистанционную работницу после увольнения за несдачу еженедельных отчетов. Для кадровиков это дело показательно: суды детально разобрали договорные обязанности работника, локальные акты и правильность применения дисциплинарных взысканий.
Почему увольнение признали незаконным
1. Обязанность сдавать отчеты не была предусмотрена трудовым договором
Работодатель ссылался на пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей.
Но суды установили:
- в трудовом договоре нет обязанности сдавать еженедельные отчеты;
- работодатель ссылался на правила внутреннего трудового распорядка, но не доказал, что работница была ознакомлена именно с той редакцией, на которую он опирался.
2. Особенности дистанционной работы сыграли ключевую роль
В договоре:
- не был определен порядок взаимодействия между работником и работодателем;
- не были прописаны формы отчетности;
- отсутствовал локальный акт, регулирующий порядок коммуникации с дистанционными сотрудниками.
То есть работодатель требовал то, что не было закреплено ни в одном документе.
3. Не подтвердилось неоднократное нарушение
Работодатель уволил работницу после замечания и выговора. Суды установили:
- эпизод, положенный в основу увольнения, произошел до вынесения выговора;
- после выговора новых нарушений не было;
- замечание и выговор объявили с интервалом всего 5 дней, что нарушает логику последовательности взысканий;
- объяснения у работницы запросили раньше, чем появилась служебная записка, на которую потом сослались как на основание взыскания.
Вывод
Суды признали:
- замечание – незаконным;
- выговор – незаконным;
- увольнение – незаконным.
Работницу восстановили, взыскали:
- средний заработок за время вынужденного прогула;
- компенсацию морального вреда.
Почему это важно для работодателей
Это дело – напоминание о базовом принципе:
нельзя требовать от работника того, что не закреплено в трудовом договоре или локальных актах, доведенных до него под подпись.
Особенно это актуально для дистанционных сотрудников. Если работодатель хочет:
- получать отчеты;
- устанавливать сроки;
- определять форму взаимодействия;
– все это должно быть прописано заранее и доведено до работника.
-----
Определение СКГД Второго КСОЮ от 05 февраля 2026 г. по делу N 8Г-1098/2026
