В чем отличие трудового договора от договора ГПХ?

Главное отличие состоит в том, что трудовой договор предполагает личное выполнение трудовой функции под контролем работодателя, включение работника в штат и подчинение внутреннему распорядку. Договор ГПХ направлен на получение конкретного результата, исполнитель не включается в штат, работает самостоятельно и на свой риск. Заключение ГПХ при фактических трудовых отношениях запрещено и влечет ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Обоснование:

Трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) — это соглашение, по которому работодатель предоставляет работу по определенной трудовой функции, обеспечивает условия труда, выплачивает заработную плату, а работник лично выполняет трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка.

Гражданско-правовой договор (ст. 420 ГК РФ) — это соглашение о выполнении конкретного задания (работы, услуги) с передачей результата заказчику. Исполнитель действует как самостоятельный субъект, не подчиняется внутреннему распорядку и не включается в штат.

Ст. 15 ТК РФ запрещает заключать гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения. Если отношения по ГПХ фактически являются трудовыми, они могут быть признаны таковыми в порядке ст. 19.1 ТК РФ. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в течение 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Переквалификация ГПХ в трудовой договор влечет для работодателя:

• внесение записи в трудовую книжку;

• выплату компенсаций (например, за отпуск);

• доплату страховых взносов;

• штрафы и пени.

Использование в ГПХ терминов, характерных для трудовых отношений («должность», «заработная плата», «режим работы»), может свидетельствовать о наличии трудовых отношений. И наоборот, термины «заказчик», «исполнитель», указание на конкретный объем работ — признаки гражданско-правового договора.

Нарушение запрета на подмену трудового договора ГПХ образует состав правонарушения по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:

• должностные лица — штраф 10 000–20 000 руб.;

• ИП — 5 000–10 000 руб.;

• юрлица — 50 000–100 000 руб.

При повторном нарушении (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ):

• должностные лица — дисквалификация на 1–3 года;

• ИП — штраф 30 000–40 000 руб.;

• юрлица — 100 000–200 000 руб.

Судебная практика (Постановление Пленума ВС РФ №15 от 29.05.2018) подчеркивает, что название договора не имеет решающего значения. Суд оценивает фактические отношения:

• личное выполнение работы;

• подчинение внутреннему распорядку;

• выполнение работы определенного рода, а не разового задания;

• регулярные выплаты;

• обеспечение условий труда работодателем;

• предоставление социальных гарантий.

Ответ подготовлен экспертами службы правового консалтинга компании "СоветникПРОФ".